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关于国学与领导力论文_文档下载

第二个要素是“随和性”(Agreeableness),指个体对其他人所持有的态度,包含利他主义、关心、提供情感支持等。随和性包含两个方面,一是“合作”(Cooperativeness),即评估个体是否倾向于参与、合作、协调、和他人联系,是否对大家的合作需求比较敏感。高分者乐于合作,对他人的需求敏感,低分者喜欢为了自己的利益而争斗。二是“热心”(Cordiality),即评估个体是否具有热情、友好的态度,是否愿意对他人提供支持,快速响应他人的问题。高分者善解人意,友好,对他人慷慨及时提供帮助,低分者不愿意帮助他人、自私。

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如果是面试一个主管,在“处事”的维度,仅仅考察岗位要求的能力可能还不够,按照个人领导力框架还要关注面试者的经历。很显然如果他在之前的公司也有担任管理者角色的经历,如果曾经管理的团队规模和应聘的岗位所属团队相当,那么肯定更占有优势。在“为人”方面,素质、个性和智力也很关键,研发岗位的主管和销售岗位的主管在个人特质上的要求也会不一样。最后一项是“动机”,每个人的跳槽动机都有很大差异,有的是为了主动寻求更好的发展,获得更高的职位和待遇,有的则是因为原公司的发展出现瓶颈,还有的人则是为了换行业、家庭或私人的原因等。管理者对于一个团队很关键,因此判断求职者的跳槽动机是否符合他本人的职业发展以及价值观等也尤为重要。

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第四个要素是“情绪稳定性”(Emotional stability),指个体对情感的控制过程,包含与焦虑和情感类问题相关的特征。情绪稳定性包含两个方面,一是“情绪控制”(Control of emotions),即评估个体避免焦虑状态,或者脆弱、不适、沮丧等烦躁情绪的能力。高分者情绪平衡、稳定,在压力情境下能够有效处理自身情绪,低分者在压力下容易惊慌、情绪失控。二是“冲动控制”(Control of impulses),即评估个体控制冲动反应的能力,例如恼怒、生气和焦虑。高分者在任何情境下均能表现出平衡、镇定、耐心,具有自我控制感,低分者不能抵挡冲动、容易追求短时满足。

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本文回顾了在领导力发展领域的显著趋势。在过去的二十年中,这种趋势包括新的领导发展方法的扩散,越来越认识到一个领导者与他人的情感共鸣的重要性。现在越来越认识到领导力的发展涉及的不仅仅是领导个人以至于现在更关注领导力的发展,全面地考虑如何最好地使用领导力以及平衡工作和生活。未来的趋势包括全球化、技术和投资回报率令人兴奋的潜在发展,以及领导本质和领导发展的新思路。

这里提到的说谎也分为两种,一是“利己性说谎”(Lie egoistic),就是把个人利益放在第一位而进行的说谎。如果这一条是高分,则表示受测者可能过于自负或是给出了很多非真实的答案,如果是低分则可能是有意塑造出消极的自我形象。二是“道德性说谎”(Lie moralistic),就是在人们应遵循的原则和标准的基础上而进行的说谎。如果这一条是高分,则表示受测者可能更愿意展现自己“圣人”的一面,如果是低分,则表示受测者在道德方面有潜在的问题或者过分谦虚。

有人会觉得上面说的“特质”可能千人千面,很难有统一的标准来判断,的确有这样的问题,但是也并非毫无头绪。有一项测试被称为“大五人格测试”,受测者在线上认真回答675个单项选择题,每道题的答案选项都是从低到高五个等级,回答完了之后就会有一份大五人格测试解析报告。这份报告提供了对人格五个维度(能量、随和性、责任心、情绪稳定性、开放性)的测评,这五个维度是与业界广泛认同的人格分类是相一致的。

Second, management develops the capacity to achieve its plan by organizing and staffing- creating an organization structure and set of jobs for accomplishing plan requirements, staffing the jobs with qualified individuals, communicating the plan to those people and delegating responsibilities for carrying out the plan.

回到问题本身,领导力是一种交易的能力。 领导者用自己掌握的资源,换取他人的跟随。这种资源分为两部分,一部分是自己个人掌握的资源,比如智力、体力、时间等,另一部分是社会资源。 常规的回答中,太注重强调一些个人的能力,殊不知,如果个人能力外的资本为零,无酒无肉,兄弟们怎么会跟着你干。

上面的大五人格评测对企业招聘高级的管理人才有一定的辅助判断作用。比较有意思的一个现象是“情绪稳定性”对于判断一个领导人是否优秀没有强关联,也即一个领导人在情绪稳定性上可能得分比较低,但是这并不影响他成为一个好领导。比如乔布斯、任正非、董明珠等等这样的例子。这是国际组织与领导力协会根据大量问卷测试分析出的结论。所以对于普通员工来说,或许你觉得你的领导不够随和,容易发火,你不能因此就判断他是一个差的领导,而要看他发火的原因和对象。同样的,一个温文尔雅以礼待人的领导可能只是脾气好,有修养,但是这也不是他成为一个好领导的必要条件。

The 865-degree feedback process works best if it starts with executives at the top of an organization and cascades downward throughout the organization.

在职场中,如果你是一个HR或是一个部门经理,当你要为部门招聘一名主管时,在几位求职者中你是如何评价他们的领导力呢?如果仅仅看这个人面试中的谈吐、项目经验、专业技能可能并不能很好的判断这个人的领导力。同样的,如果你是一个部门的普通员工,你又是如何评价自己的主管是什么样的领导呢?如果仅仅看这个领导的个性、为人处事、影响力可能也不足以判断他是不是一个好领导。

第三个要素是“责任心”(Conscientiousness),指个体在目标行为上的组织、坚持和动机,包括精确、可靠、责任心、成功的意愿和韧性等。责任心包含两个方面,一是“谨慎”(Scrupulousness),即评估个体做事时是否会仔细考虑及关注细节。高分者谨慎、深思熟虑,有逻辑的,成熟的,低分者草率,说话做事不计后果。二是“坚韧”(Perseverance),即评估个体是否斗志旺盛、有毅力、对工作任务不会轻言放弃。高分者斗志旺盛、做事专注,具有很强的韧性和毅力,低分者懒散,不负责任,经常半途而废。

老人治病要钱,公司薪资有限,小B也不是老板,想帮我提高待遇,也没什么直接的办法,只能通过帮助我晋升,间接的提高待遇。但是晋升谈何容易,短期内可能无望。这时候,小A过来偷偷告诉我一个股票六位代码。买入一个月股价翻番。 B+5,A+65586 ……

我自己也做了这个测试,测试的结果的确跟我本人对自己的认识高度一致,解析报告中对个人缺点的描述非常直接、一针见血,别人看不出来的一些人格问题也会被报告解析出来。当然也有人觉得报告描述的不是他自己,或者跟自己认为的自己并不一致,这也非常常见。我在之前的一篇文章《 为什么人与人沟通那么难? 》中就提到过,每个人都有三个“我”,一是真实的我,二是自己认为的我,三是别人眼中的我,这三个我之间经常存在差异。如果是认真的做了大五人格的测试,那么测试的结果基本上就是“真实的我”,但是它也很可能跟“自己认为的我”不一样,如果你把报告给别人看,别人也可能会觉得跟他认识的你不一样。

第一个要素是“能量”(Energy),指个体对外界投入的能量,表现为人际交往情境中所固有的自信、热情。能量包含两个方面,一是“活力”(Dynamism),即评估个体是否喜欢与人接触,充满活力,经常感受到积极情绪。高分者非常健谈、自信、热情,喜欢引起别人注意,而低分者则比较安静,不喜欢与外界过多接触。二是“支配”(Dominance),即评估个体是否有支配性,是否喜欢担任领导或协调者角色和成为人际焦点。高分者喜欢处于支配地位,用自身想法和要求去影响他人,低分者则是谦虚的,腼腆的。

第五个要素是“开放性”(Open-mindedness),指以开放的态度看待新观念、他人的价值观和个人的自身感受。开放性包含两个方面,一是“文化开放”(Openness towards culture),即评估个体对文化、知识等的开放程度。高分者兴趣广泛,更喜欢新奇和多样性的事物而不是熟悉和常规的事物,低分者守旧,不愿尝试改变。二是“经验开放”(Openness towards experience),即评估对差异的容忍度,对不同的价值观、生活习惯、文化背景的开放程度。高分者队新异刺激具有容忍性,喜欢挑战传统观念,低分者喜欢遵循常规,是保守的,顺从的。

大五人格的675道测试题就是通过设置各种情境问题来考察受测者上述的几种人格。有的人可能会问,如果自己在回答时有意选择对自己人格评分有利的答案,会不会造成评测结果的分值高?首先,肯定是的,但是问卷也会根据不同问题之间的关联性以及答案来得出你是否有说谎。这个“说谎”并不是我们平时所理解的撒谎,它完整的解释是控制失真意图,突出受测者提供一份虚假或者积极、消极报告的倾向。例如有的人答题时并不认真,觉得问题特别多,就不加思考的选择了很多中庸的选项,或者刻意选择了很多高分或低分的选项,如果有前后矛盾的情况会被识别出来。