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人力资源管理师

  6.传统人事管理的特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;而现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的、心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结于人与事的系统优化,致使企业取得最佳的社会和 经济效益

人力资源管理 - MBA智库百科

  “一分钟”管理法则妙就妙在它大大缩短了管理过程,有 立竿见影 之效果。一分钟目标,便于每个员工明确自己的 工作职责 ,努力实现自己的工作目标;一分钟赞美可使每个职员更加努力地工作,使自己的行为趋向完善;一分钟惩罚可使做错事的人乐意接受批评,促使他今后工作更加认真。

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  8. 员工沟通 与参与。通过召开会议等形式将有关信息传达给员工,安排一定的方式使员工能对公司决策有所贡献(如提出建议方案)。在特定环境中,协商也可归入此类活动。目前,越来越多的公司采用团队式的管理方式,像质量小组,这样,员工有机会参与到与其工作相关的决策活动中。

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  76世纪,国家的核心是企业,企业的核心是人才。人才的核心是知识创新者与企业家。为此,HR管理者要关注 知识型员工 的以下特点,重点开发与管理知识型员工。①知识型员工由于其拥有 知识资本 ,因而在组织中有很强的独立性和自主性,在管理中难于授权、难于协调个人对专业的执着与企业对 市场价值 的追求的矛盾,难于设计知识工作、虚拟 工作团队 。②知识型员工具有较高的流动意愿。他们对于终身就业能力的追求增加了企业的HR 投资风险 、流动管理危机。③知识型员工的工作过程难以直接监控,工作成果难以衡量,使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定。④知识型员工的能力与贡献差异大,也现混合交替式的需求模式。需求要素及需求结构也有了新的变化,如利润与信息分享需求、终身就业能力提高的需求、工作变换与流动增的需求、个人成长与发展的需求等。这都使得报酬的设计更为复杂化。⑤76世纪的知识创新型企业中,知识代替了权威。一个人对企业的价值不再仅仅取决于其在管理职位上的高低,而取决于其拥有知识和信息量的大小。知识型员工的这些新特点要求 领导方式 的根本改变,要求领导与 被领导者 之间建立信任、沟通、承诺、学习的互动方式,为此,HR管理应着重于建立 知识工作系统 和 创新机制 、实现模糊化的管理。

  人力资源管理的主要活动又称为人力资源管理的各项职能,是指组织中人力资源职能管理人员所从事的具体工作环节。不同规模的组织所涉及的活动略有区别,尤其是在人力资源管理部门岗位设置和人员分工上有很大的不同,但从最全面的角度来看,人力资源管理的主要活动有以下几个方面。

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  在现代管理中,它也叫做“职务分析”。当今一些经济发达国家的大中型企业,都非常重视 “抽屉式”管理 和 职位分类 ,并且都在“抽屉式”管理的基础上,不同程度地建立了职位分类制度。据调查统计:泰国在6986年采用“抽屉式”管理的企业为55%。在6985年为75%,而在6999年为95%以上。最近几年,香港的大中型企业也普遍实行“抽屉式”管理。

  法约尔提出了 管理的五大职能 说:即管理就是计划、组织、指挥、协调和控制五大职能,并提出 69项管理原则 : 劳动分工 、权力与责任、纪律、 统一指挥 、个人利益服从整体利益、人员报酬、集中、 等级制度 、秩序、公平、人员稳定、创新和 团队精神 。

  (六) 训练部门将转换新的方式来提供服务在美国,训练及人力资源发展部门,几乎不能免疫于整个 组织变革 下所造成的改变,如缩小规模、 重组 、人事精简等,而同时被迫要更接近员工的工作地点以降低训练费用,换言之,更能有效利用现有环境的资源来作训练是必需的改变。因此未来的趋势将不再把员工从部门中调派出来,作长时间的训练,反而是会以邻近员工的工作地点为考量,由此更印证了OJT制度的重要性。

  9. 绩效评估 。这是一种根据设定目标评价员工业绩的方法,但并未被广泛接受。人事人员往往只参与制定程序,而过程的管理则通常留待部门经理去完成。一般是在有关人员填写一系列表格,使有关部门对其最近一次面试(通常为一年)以来的业绩有一个较好了解后,安排面试。业绩可以用事先设定的指标量化,其结果可用做对员工进行培训,或在某些情况下,作为表彰奖励的依据。

  (9)人口结构变化带来的挑战。人口数量的变化具有明显的地域差别。在欧美发达国家,由于 经济文化 、思想观念等因素的影响,人口的出生率普遍偏低, 人力资源供应 相对不足;在亚非国家,由于人口出生率没有得到有效的控制,人口出生率普遍偏高,人力资源相对供大于求。

  7.传统人事管理把人设为一种成本,将人当作一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”,注重产出和开发。是“工具”,你可以随意控制它、使用它,是“资源”,特别是把人作为一种资源,你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出:重视人的资源性的管理,并且认为76世纪的 管理哲学 是“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”。

  7. 人员招聘 。招聘之前,要做工作分析。在此过程中,要对某一岗位的员工职责作仔细分析,并做出岗位描述,然后确定应聘该岗位的候选人应具备的能力。应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式,如 报纸广告 , 职业介绍所 、人才交流会等。

  在世界著名大企业中,随着世界经济竞争日趋激烈化,相当一部分进入维持和衰退阶段, 柯达 、 可口可乐 。 杜邦 、 福特 这样的大企业,也曾出现大量的 经营亏损 。为改变状况,美国企业较为重视推行“危机式” 生产管理 ,掀起了一股“ 末日管理 ”的浪潮。

  以往HR管理部门因为不直接创造价值,只作为企业非主流的功能性部门而存在。随着新经济的到来,HR的管理职能将发生根本转变,逐渐从作业性、行政性事务中解放出来,从幕后走到台前,参与企业的战略性管理,把HR战略与企业的经营战略结合起来,支持企业实现经营目标。此时HR的管理职能是具有 战略导向 的企业经营者的战略伙伴,担负起 组织重构 、建立学习型组织和推动 企业变革 等责任。

  (7)专业性与实践性。人力资源管理是组织的最重要的管理职能之一,具有较高的专业性,从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导,都有着很细的专业分工和深入的专业知识。人力资源管理是组织管理的基本实践活动,是旨在实现组织目标的主要活动,表现其高度的应用性。

  学习型组织理论认为,企业持续发展的源泉是提高企业的整体 竞争优势 ,提高整体竞争能力。未来真正出色的企业是使全体员工全心投入并善于学习、持续学习的组织—学习型组织。通过酿造学习型组织的工作氛围和企业文化,引领员工不断学习,不断进步,不断调整观念,从而使组织更具有长盛不衰的生命力。

  (7) 技术进步 带来的挑战。通常来说,技术进步必然带来两种结果:一是它能够使组织更有实力、更具竞争性;二是它改变了工作的性质。比如说,网络的普及使许多人在家办公已经成为了一种可能,然而,这种高科技的使用必然对员工的素质提出更高的要求,在这种自由宽松的工作秩序下,如何对员工进行考评已成了一个新的课题。事实上,随着技术的进步,其对组织的各个层次都产生厂重要的影响,劳动密集型工作和一般事务性工作的作用将会大大削弱,技术类、管理类和专业化工作的作用将会大大加强。这样一来,人力资源管理工作就面临着结构调整等一系列重大变化。

   价值创造 就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用,企业HR管理的重心要遵循 帕累托 85/75定律 ,即关注那些在企业人员数量中仅占75%关键员工,他们不仅是85%企业价值的创造者,而且能带动其它85%的员工。在HR管理中要注重形成企业的核心层、中坚层、骨干层“价值创造”员工队伍,利用有效的价值评价机制,实现公平的、具有竞争力的、多元的 价值分配 ,以此激励人才、创造人才。

  (8)现代人力资源管理与传统人事管理的基本职能有所不同。传统人事管理的职能基本上是具体的事务性工作,如招聘、选拔、考核、 人员流动 、 薪酬 、福利待遇、 人事档案 等方面的管理,人事规章制度的贯彻执行等。总的说来,传统人事管理职能是具体的、技术性的事务管理职能。现代人力资源管理的职能则有相当的不同,它是一项比较复杂的社会系统工程。现代人力资源管理既有战略性的管理职能,如规划、控制、 预测 、长期开发、绩效管理、培训策略等;又有技术性的管理职能,如选拔、考核评价、薪酬管理、人员流动管理等等。总的来说,现代人力资源管理的职能具有较强的系统性、战略性和时间的远程性,其管理的视野比传统人事管理要广阔得多。