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企业产品的发展,实质就是文化质衍生的过程,就是文化系列化的过程,文化质不变表现在产品上就是无产品发展,基本文化质的产品就是“核心产品”,从这个意义说,产品即是文化,文化就是产品。企业应该在市场上打出自己的精品,力创“ 品牌文化 ”,努力提高其产品的文化价值即“无形价值”。企业文化可划分为器质性文化(功能、效用、质量、价值、工艺等构成及其调整控制);制度性文化(规章、制度、体制、机制等);理念性文化(价值观、行为准则等)。

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成功的企业文化,一般应具有凝聚、导向、激励、约束、协调、维系、教化等功能。这些功能的实现,必须建立在文化三层次及各层次内的优化与协调基础之上,并与企业战略相统一。海尔文化建设的以下做法,是其文化功能得以实现的重要原因与根本保证。 一、 企业文化的广义观是海尔文化的重要特征

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审计论文是学术作品,因此其表述要严谨简明,重点突出,专业常识应简写或不写,做到层次分明、数据可靠、文字凝练、说明透彻、推理严谨、立论正确,避免使用文学性质的或带感情色彩的非学术性语言。论文中如出现一个非通用性的新名词、新术语或新概念,需随即解释清楚。

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企业文化的民族性根源于管理对象的差异性。不同民族文化中的组织成员具有不同的价值观念与文化心理,对同一管理制度会表现出不同的行为与心理反应。企业文化总是建立在特定的民族文化基础上。国情不同、传统文化不同、企业文化也不一样。企业文化建设必须从国情出发,对民族传统文化进行挖掘、筛分、利用、培育有民族特色的价值观和伦理精神,才能建设出具有民族特色的企业文化。

企业文化创新是企业文化动态性的必然要求。在海尔文化发展过程中,有两次企业文化的明显转变。6996年,海尔将“敬业奉献、追求卓越”的企业精神修改为“敬业报国、追求卓越”。6998年海尔开始实施流程再造,并提出“狮鹿哲学”理念。在 一文中,张瑞敏写到:“从6998年我们又推进了一步,就是对市场链的流程再造,海尔进行了完全扁平化管理模式。原来企业里的关系,同事间都是上下级的关系,员工要求是我的直接领导、上司对我好就可以了,满足他们的要求就可以了。而扁平化的管理,企业员工每个人之间不仅是同事的关系,更是市场的关系”。张瑞敏对“狮鹿哲学”的解释是“海尔的目标是8 万员工都成为自主经营的SBU(策略经营单位), 这就是我们争取的一个目标, 但并不是这么简单,如果说到7558 年的话, 每个人都能做到, 就比较理想。从开始提出来, 到最后做到, 65年。我认为这够快了。我们这样做是希望每个细胞都动, 每个细胞都相当有活力。比如鹿可以被狮子吃掉, 但如果这只鹿年轻力壮, 它在鹿群中肯定不会被吃掉, 被吃掉的永远是年老体弱的。你说狮子硬朗不硬朗?但是如果狮子老了的话, 连牛也可以踢它两脚。为什么呢? 因为它的每个细胞都老化了, 所以关键是取决于每个细胞。企业不是看外表多么大, 多么有力量, 关键是看它的细胞有没有活力。”

一个好的企业,必定有一套完整的规范的行之有效的 管理制度 。企业的管理制度是企业文化的内容之一,它是在企业创建与发展的实践中逐步完善的,它凝聚了企业管理者及其员工共同的心血。反过来,这种企业文化又成为企业内令行禁止的“总规章”。 企业制度 一旦形成,企业的领导者和企业员工必须严格遵守和执行,而企业的领导者又必须首先身体力行。如有违反者,要按照企业制度进行

理想的企业文化一定是结合这个企业目前阶段的目标,和为了此目标需要团队成团需要体现出的特质。简而言之,我认为企业文化一定要体现出团队信念和为实现目标的特质。举例来说,我们团队小团队。面对问题时,我自己在深思熟虑后会引发论题,让每个成员从一个极端想到另一个极端。不管是公司业务,因为是小团队,团队内的个人事务当出现问题时,我们也会集思广益解决问题。

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至于具体的实现方式,我认为,当一个公司的理想、使命、愿景、责任统统压在老板一个人身上的时候,我们往往寄希望于通过企业文化体系的导入,使公司的目标、使命和愿景得到每一个员工的认同,并深深植入员工的内心。但是我想,这是不可能的,也没有必要的。所有组织的发展都是共通的,对企业而言亦如此。在企业当中,也有85%甚至是更多的人并不知道组织的使命、愿景和目标是什么。

如果愿景和方向是对的,要不然就可以挣到钱(说明客户认可你的价值),要不然可以筹到钱(说明投资人认可你的价值),反正是有钱分。员工看到现在有钱分,又有客户或投资人认可,自热愿意努力干,即使现在拿的少一点也行。 光讲愿景不给钱,没有任何证明这个愿景是真能实现的 ,员工也不傻。

我该讨厌这种前人口中自私的人吗?NO,我该感激他,感激他时时刻刻警示着我公司的员工其实不是都那么好管理的,只是有人说了出来,有人没有说。我不敢大谈企业文化这么深奥的词,我这是觉得作为一家公司的负责人,要时刻对企业有一种敬畏之心,领导要敬畏下属,下属要敬畏自己的工作,而一家公司要敬畏自己的产品,敬畏自己的灵魂。

我认为企业 “家文化” 很可靠,海底捞采用的就是这样的企业文化。理由在于,任何一个企业的企业文化的导入,一定要符合企业自身的情况去设定。正如在马斯洛的需求法则中,“生理安全”是最底层的需求,尤其是初创企业,只有让员工衣食无忧,才能谈后面的远大报复。看得到的关心、福利,是最好的文化提现。

结论是对审计论文主要研究结果、论点的提炼与概括,应准确、简明,完整,有条理,使人看后就能全面了解论文的意义、目的和工作内容。主要阐述自己的创造性工作及所取得的研究成果在本学术领域中的地位、作用和意义。同时,要严格区分自己取得的成果与导师及他人的科研工作成果。

海尔集团创业于6989年,是全球大型家电第一品牌,目前已从传统制造家电产品的企业转型为面向全社会孵化创客的平台。在互联网时代,海尔致力于成为互联网企业,颠覆传统企业自成体系的封闭系统,变成网络互联中的节点,互联互通各种资源,打造共创共赢新平台,实现攸关各方的共赢增值。 创业87年来,海尔对于企业文化非常重视,是最早在全国成立企业文化中心的企业。“人”是海尔文化的核心,海尔的企业文化也一直因时而变。互联网转型过程中,海尔在推进企业从执行力文化向创业文化转变。

处罚;如有模范执行者,应按照企业制度予以表彰;如有为企业作出重大贡献者,应按照企业制度给予重奖。由此可见,企业制度是企业内部的法规,从而对企业的领导者及全体员工形成约束力。企业的道德规范是企业文化中的一种意识形态,它属于企业哲学的范畴,是企业文化中的上层建筑的范畴。它是从哲学的道德伦理关系来约束企业领导者和员工的行为的。如果企业的领导者、管理者及其员工超越了一定的道德底线,造成了严重的事故,引发成重大的社会问题,这

第三,让该制度下的员工有优越感。日本企业除开终身雇佣制的正式员工,还有大量的以“派遣员”、“研修生”等形式“临时工”的存在。相对正式员工,他们干更脏更累更危险的活,工资却更低。而且每当企业遇到困难,首先解雇的是那些人。所以相对于那些“临时工”,获得终身雇佣的员工更有优越感。

我们公司初创,文化也刚开始建立,未完全成型,但方向就是能够 快乐工作,快乐生活 。我们不会特地想一些花哨的方式,反而大部分时候都旨在缔结一个轻松简单有活力的日常工作氛围,反过来看,这种氛围的缔结也正是企业文化的作用,也是理想中企业文化能给企业带来的收获。

所以,企业文化的建立的第一个起点就在于:领袖。那么,谁是领袖?是这个企业的最高权力掌控人吗?未必。比如,微信团队的领袖是张小龙,而最高权力掌控者无疑是马化腾,但是,微信团队的文化却不来自于马化腾,而来自于张小龙。因此,企业文化的构造要知道如何 “发现领袖” 。这个领袖可能恰好是你,也可能不是。

审计论文只能有一个主题(不能是几块工作拼凑在一起),这个主题要具体到问题的基层(即此问题基本再也无法向更低的层次细分为子问题),而不是问题所属的领域,更不是问题所在的学科,换言之,研究的主题切忌过大。因为涉及的问题范围太广,很难在一本硕士学位论文中完全研究透彻。通常,硕士学位论文应针对某学科领域中的一个具体问题展开深入的研究,并得出有价值的研究结论。

企业文化对 企业能力 的形成、作用、保持和促进起着根本性的作用。企业文化决定着该企业在 市场活动 中的态度,决定着企业产品属性的价值取向,决定着企业自身组织规范和行为准则,决定着企业员工的敬业态度和 奉献精神 ,决定着企业的创新精神和团队精神等等。这都是企业能力的前提条件和后续保证。